Từ thập niên 60, người Mỹ gốc Á đã trở thành “ dân tộc thiểu số kiểu mới “ của nước này, phần lớn do sự tăng lên đáng kể trong sự chuyển biến hầu hết ( có thể không hoàn toàn chính xác) có liên quan đến giáo dục.

Người châu Á nổi trội hơn hẳn các nhóm thiểu số khác và người da trắng nếu so về giáo dục, việc làm và thu nhập. Theo số liệu năm 2010 của Bộ lao động Mỹ, người châu Á được giáo dục tốt hơn các nơi khác, với số người châu Á từ 25 tuổi trở lên tốt nghiệp Đại học(52%) cao hơn so với người da trắng cùng độ tuổi(32%).; Người châu Á có tỉ lệ thất nghiệp (7.5%) thấp hơn người da trắng(8.7%), ngoài ra, người châu Á, tính trung bình đầu người, kiếm được 1 tuần 855 Đô la Mỹ, cao hơn so với người da trắng(765 Đô la). Tuy nhiên câu chuyện về sự thành công của người châu Á này lại minh chứng cho một sự thật rằng họ lại không được đánh giá cao ở các vị trí lãnh đạo, một hiện tượng  thường được gọi với cái tên “ hiệu ứng trần tre”(bamboo ceiling: trần tre, thuât ngữ để chỉ tình huống người châu Á Mỹ gốc Á vấp phải rào cản thăng tiến trong công việc khi làm việc chung với người da trắng).

Một báo cáo hay được trích dẫn năm 2015 về tính đa dạng tiến hành bởi một tổ chức chuyên môn châu Á tại thung lung Silion chỉ ra rằng tại 5 tập đoàn công nghệ lớn( Google, Hewlett-Packard, Intel, LinkedIn, và Yahoo), người châu Á và người Mỹ gốc Á làm khá tốt vai trò của mình ở những vị trí thấp hơn, nhưng lại có ít đại diện ở cấp bậc lãnh đạo và quản lý. Người Mỹ gốc Á( gồm cả người Ấn Độ), chiếm 27% trong tổng số lao động ở những công ty này, nhưng chỉ chiếm 19% lãnh đạo và 14% quản lý. Ngược lại, người da trắng đại diện 62% trong cấp bậc chuyên môn và 80% quản lý. Điều này còn tệ hơn hiệu ứng trần kính ảnh hưởng đến phụ nữ ( “the glass ceiling effect”: hiệu ứng trần kính, một thuật ngữ dung để chỉ những rào cản vô hình ngăn không cho người thuộc cộng đồng thiểu số và phụ nữ được lên làm lãnh đạo hoặc những vị trí quan trọng trong công ty bất kể năng lực và thành tích của họ); ở các công ty này, dường như đàn ông có 42% cơ hội nhiều hơn phụ nữ để nắm quyền quản lý. Và người châu Á chỉ chiếm vỏn ven 1.5% trong các vị trí lãnh đạo tập đoàn, theo số liệu năm 2012 của Fortune 500.

Vậy tại sao người Mỹ gốc Á lại không được thăng tiến lên các vi trí lãnh đạo? Dựa trên nền tảng tâm lý học, chúng tôi cho rằng những định kiến về người châu Á góp phần tạo nên vấn đề này theo 2 cách: định kiến về việc người châu Á có thẩm quyền cao có thể khiến họ (người châu Á) đối mặt với các đe dọa tại nơi làm việc, và định kiến về việc người châu Á thiếu các kỹ năng xã hội cần thiết cho vị trí lãnh đạo.

 Định kiến về người Mỹ gốc Á

Người ta giữ những định kiến về người châu Á như họ thường làm với bất kỳ cộng đồng thiểu số nào. Trong 2 nghiên cứu riêng biệt( của Ho và Jackson năm 2001 và của Lin cùng các đồng sự năm 2005), những người tham gia đưa ra một danh sách các định kiến họ từng được nghe về người châu Á. Những điểm giống nhau được nhóm lại, và đã nổi lên 2 định kiến chính: người châu Á khá là cao về năng lực( cả về trí thông minh và sự thành công) nhưng lại thấp về kỹ năng( nặng về lý thuyết, thiếu giao tiếp xã hội)

Một nghiên cứu năm 2001 chỉ ra rằng những người thấy người châu Á . Nghiên cứu năm 2005 đã chứng minh hiệu ứng của các phản ứng này, chỉ ra rằng những cá nhân giữ chặt cái nhìn định kiến về người châu Á hầu như không muốn tiếp xúc hoặc tìm hiểu them về người châu Á. Ví dụ, cả 2 đánh giá cao về năng lực và thấp về giao tiếp xã hội đều có liên quan một cách không mấy tích cực với những cá nhân muốn được ở cùng phòng với người châu Á. Tác giả của cả 2 tài liệu kể trên đặt giả thuyết rằng những người da trắng bị đe dọa bởi sự “ cao đến độ không công bằng” của năng lực người châu Á, và thường xuyên dùng đến định kiến rằng người châu Á thiếu kỹ năng xã hội như một cái cớ cho việc kì thị.

 Định kiến về những người lãnh đạo

Khó giải quyết hơn nữa là sự mâu thuẫn giữa những định kiến về người châu Á những đặc điểm của người lãnh đạo. Trong khi những người lãnh đạo thường được kỳ vọng vào năng lực, trí thông minh, và sự tận tụy, thì họ cũng đồng thời được kỳ vọng vào uy tín và các kỹ năng xã hội – thường đi kèm với sự nam tính, độc đoán và chuyên quyền. Việc này gây bất lợi cho người mỹ gốc Á, những người mà, giống như phụ nữ, thường bị coi là phù hợp với các vị trí quản lý cấp thấp hoặc vừa nhưng không phải là lãnh đạo cấp cao. ( Thậm chí còn khó khăn hơn cho phụ nữ châu Á- họ chỉ chiếm có 3.1% các vị trí quản lý tại 5 công ty công nghệ nhắc đến ở trên, trong khi nam giới người châu Á chiếm 13.5%).  

Trong 3 nghiên cứu công bố vào năm 21010 tại , Tom Sy và các đồng sự đã thiết kế những chân dung mô tả một lãnh đạo người châu Á và da trắng(Tung-Sheng Wong và John Davis) làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật hoặc bán hàng. Người tham gia( sinh viên kinh doanh và những người đã đi làm) đọc về các lãnh đạo và xếp loại anh ta theo các tiêu chí lãnh đạo khác nhau. Người châu Á được đánh giá thấp hơn về khả năng lãnh đạo trên tổng thể, nhất là tại lĩnh vực bán hàng. Họ được cho là nổi bật và thông minh nhưng lại thiếu đi những đặc điểm điển hình của người lãnh đạo: sự nam tính, quyền lực và sự độc tài. Lãnh đạo người da trắng có những đặc điểm này thường được coi là có chất lãnh đạo hơn.

Các giá trị văn hóa cũng có thể ảnh hưởng đến khoảng cách giữa người châu Á đến vi trí lãnh đạo ở Mỹ, như Jane Hyun, tác giả cuốn sách xuất bản năm 2005 Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians( tạm dịch: Phá bỏ trần tre: chiến lược sự nghiệp cho người châu Á) có nhắc đến. Cho ví dụ như, văn hóa phương Tây thường đề cao sự khiêm tốn và tôn trọng quyền lợi- nhưng các nhà lãnh đạo trong văn hóa phương Đông lại thường yêu cầu quyền chỉ huy và phô trương bản thân cũng như những ý kiến chủ quan của họ. Như Wesley Yang từng viết trên tạp chí New York, xã hội phương Tây dạy rằng “Bánh xe nào kêu to sẽ được tra dầu”( tương tự “ con có khóc mẹ mới cho bú”) , trong khi văn hóa phương Đông lại dạy rằng “ Cái đinh nào nhô lên sẽ bị đập xuống”( tương tự “ Xấu đều còn hơn tốt lỏi” trong tiếng Việt).

Quan trọng hơn là, khi người châu Á hành động quyết đoán, họ có thể phạm vào định kiến. Nó giống như cái vòng luẩn quẩn về trải nghiệm của phụ nữ khi thăng tiến lên vị trí lãnh đạo: những phụ nữ tài năng và quyết đoán, thường không thể đáp ứng những kỳ vọng vai trò giới tính về sự tốt bụng và cảm thông, thường lại có xu hướng bị đánh giá một cách tiêu cực.

Một nghiên cứu của Berdahl và Min đã chỉ ra rằng các nhóm sinh viên tham gia nghiên cứu không chỉ có định kiến rằng người châu Á có ít ưu thế hơn người da trắng, mà còn phán xét họ theo chiều hướng tiêu cực khi họ phạm vào những định kiến này. Nghiên cứu chỉ ra rằng trong số những người đã đi làm, người Đông Á( thường bị coi là những người quá trọng lễ nghĩa) được báo cáo là có nhiều phẩm chất hơn trong công việc cũng đồng thời bị quấy rối nhiều hơn tại nơi làm việc. Như vậy người châu Á phải đối mặt với 2 vấn đề: Nếu họ tỏ ra làm việc tốt, họ sẽ ít được yêu quý, nhưng nếu họ không chứng tỏ năng lực, thì họ sẽ không thể được coi là lãnh đạo.

Những gợi ý cải thiện

Những thành công chung của người châu Á lại có chiều hướng phủ định những ý tưởng về sự đa dạng cho cộng đồng này, và củng cố thêm vào sự thiếu hụt về số lượng lãnh đạo người châu Á. Nếu người châu Á có biện hộ về sự tiến bộ trong cộng đồng của mình, họ có thể bị coi như phạm lỗi, vì khi phụ nữ và những người thiểu số biện hộ cho sự đa dạng, họ thường bị coi như là thiếu năng lực và làm việc kém. Nguyên cứu của Tom Sy cũng cho thấy những thành kiến chống lại người châu Á có thể làm giảm động lực lãnh đạo của người Mỹ gốc Á, điều này càng củng cố và làm trầm trọng thêm quan điểm rằng họ không phù hợp cho vị trí lãnh đạo.

Bây giờ là lúc xem xét lại về định kiến “lãnh đạo tốt” là người có sự nam tính, độc tài và chuyên quyền. Các bằng chứng cho thấy rằng không phải đàn ông hay phụ nữ nên được ưu tiên hơn, tuy rằng hình mẫu đó vẫn tồn tại như là kỳ vọng thích hợp cho vị trí lãnh đạo. Khi nguồn lao động của Mỹ thay đổi, thì hình mẫu lãnh đạo cũng nên thay đổi. Đồng thời, việc kinh doanh cần tập trung vào xác định các phẩm chất cần thiết để đáp ứng vai trò lãnh đạo và lựa chọn các nhà lãnh đạo dựa theo các yêu cầu đó thay vì theo các định kiến cũ. Nếu chúng ta thực hiện được điều đó, sẽ có nhiều người thiểu số và phụ nữ vươn lên dẫn đầu hơn.

Hiện đang là giáo sư trợ giảng khoa quản trị và doanh nghiệp tại đại học kinh doanh Leeds, Colorado. Nguyên cứu cơ bản cảu bà liên quan đến khả năng lãnh đạo, phát triển khả năng lãnh đạo, và sự đa dạng trong tổ chức doanh nghiệp. Bà đã xuất bản hơn 40 bài báo và các sách như Academy of Management Journal, Journal of Applied Psychology, và Organizational Behavior and Human Decision Processes( tạm dịch: Học viện quản trị, Tâm lý học ứng dụng, Hành vi tổ chức và quy trình quyết định của con người). Bà được cấp bằng Tiến sĩ tại Đại học Rice.

Thomas Sy công tác tại khoa Tâm lý học Đại học California nơi ông giảng dạy và tiến hành nghiên cứu về vai trò lãnh đạo và đội nhóm. Để bổ sung thêm vào công việc nghiên cứu và giảng dạy, tiến sỹ Sy cũng tư vấn, đào tạo và chỉ đạo các dịch vụ công nghiệp. Ông phụ trách khá nhiều các tổ chức khách hàng, gồm cả General Motors, Google, Boeing. Các nghiên cứu của ông được xuất bản tại một số nhà sách, gồm có báo Tâm lý học ứng dụng, Hành vi tổ chức và quy trình quyết định của con người, cũng như thường xuyên xuất hiện trên các phương tiện thông tin đại chúng như National Public Radio, London Times, Washington Post, ngoài ra tiến sỹ Sy còn phục vụ tại Lực lượng đặc biệt của quân đội Mỹ( Green Beret-Mũ nồi xanh).

 Thu Thủy

Lược dịch Harvard Business Review

Vietnam Report